ORGANIZATION & PEOPLE DEVELOPMENT
組織は変わらない。
院長に集中している判断と業務を整理し、組織図・権限・評価・昇格・教育を一本の仕組みとして設計。クリニックが「院長一人で回す組織」から「チームで経営を支える組織」へ移行するための実行支援です。
現場が変わらないのはなぜか。
多くの場合、問題は研修内容ではなく、学んだ行動を実践するための役割・権限・評価・フィードバックがつながっていないことにあります。教育を単発イベントにせず、日々の運営と人事の仕組みに組み込みます。
STRUCTURAL ISSUE
「院長」と「その他全員」の
二層構造になっていませんか
GROWTH STAGE
組織の大きさで、必要な仕組みは変わる
小規模な段階で重い制度を入れる必要はありません。人数と事業の複雑さに合わせ、次に必要な管理機能を段階的に整えます。
直接マネジメント
院長が全体を見渡せる段階。共通ルールと役割の明確化を優先します。
最初の組織化
リーダー役を置き、業務標準化と小さな権限移譲を始める重要な節目です。
部門別マネジメント
職種・部門ごとの責任者を定め、会議と承認ルールを設計します。
本部機能の整備
人事・労務・経理などを集約し、複数拠点を支える管理体制を構築します。
ORGANIZATION DIAGNOSIS
制度を作る前に、組織の詰まりを診断する
「誰を研修に出すか」からではなく、「どの判断が、どこで止まっているか」から始めます。
診療・管理・調整・突発対応に使う時間を可視化
誰が何を担い、誰しかできない業務があるかを整理
判断基準と意思決定のボトルネックを特定
職種間の認識差、暗黙ルール、非公式リーダーを把握
等級、評価、面談、離職、育成履歴の実態を確認
報告で終わる会議と、実行につながる会議を仕分け
SYSTEM DESIGN
人が育つ仕組みを、5つの要素でつなぐ
研修で知識だけを増やすのではなく、役割を果たした人が評価され、昇格し、実際に権限を持てる一貫した仕組みを設計します。
OPERATING MODEL
組織図を「絵」で終わらせない運営設計
組織図・職務分掌
役職名だけでなく、役割・責任・期待成果を具体化します。
- 現状と目標の組織図
- 職種・役職別の職務記述
- 兼務・代行ルール
権限移譲・承認ルール
院長確認が必要な事項と、現場で判断できる事項を分けます。
- 決裁・承認基準
- 予算・採用・シフトの権限
- 例外時のエスカレーション
業務標準化
属人化した業務を、誰でも再現できる手順に変えます。
- マニュアル・チェックリスト
- 新人受け入れ手順
- 更新責任者と改定サイクル
会議・1on1設計
報告の場ではなく、決定と実行を進める場として再設計します。
- 朝礼・リーダー会議・全体会議
- 議題、決定事項、担当、期限
- 定期1on1とフィードバック
GRADE & PROMOTION
評価より先に、「何を期待するか」を定める
評価表を作るだけでは人は育ちません。まず等級ごとの役割を明確にし、評価・面談・昇格判断に共通の基準を持たせます。
等級・評価制度
- 役割遂行・行動・成果の3軸
- 自己評価、一次・二次評価
- 評価者研修と面談支援
リーダー登用プロセス
- 要件と期待役割を公開
- 推薦・自己申告で候補者を選定
- 面談と育成課題を設定
- 代理・試行期間で実務を経験
- 権限と責任を伴って正式任命
「役職名だけのリーダー」を作らず、判断範囲と支援者を明確にします。
LEADERSHIP DEVELOPMENT
経営を支えるリーダーを、実務で育てる
「自分ができる人」から
「人を通じて成果を出す人」へ
数値の読み方、原因分析、全体最適、問題解決、部下育成を、実際の改善テーマを通して身につけます。
任せた後に細部へ介入する、判断基準を言語化しない、といった行動が権限移譲を止めることがあります。院長自身のマネジメントの変化も支援します。
STAFF TRAINING
階層と役割に合わせた教育体系
全員に同じ研修を行うのではなく、その人の等級と次に担う役割に必要な能力を育てます。
新人
理念、接遇、安全、基本業務、個人情報、報告・連絡・相談
一般スタッフ
業務改善、後輩支援、クレーム初期対応、職種間連携
リーダー
目標管理、会議運営、面談、評価、シフト・労務の基礎
幹部候補
数値管理、戦略理解、部門運営、採用・定着、経営改善
CULTURE & WORK ENVIRONMENT
制度が機能する職場環境を整える
職種間の壁を低くする
医師・看護師・受付などの認識差を可視化し、共通目標と対話の場を設けます。
声を上げられる仕組み
定期1on1、相談経路、外部窓口など、問題を早期に把握できる導線を整えます。
行動に落ちる価値観
理念を掲示するだけでなく、日々の判断や評価で使える具体的な行動基準にします。
MEASUREMENT
変化を数字と行動で確かめる
院長の直接介入件数／移譲業務数／属人業務数
マニュアル整備率／会議決定の実行率／改善提案件数
評価・1on1実施率／研修参加率／内部昇格者数
離職率／職員サーベイ／等級分布／定着状況
SUPPORT MENU
課題と成長段階に合わせた支援
組織診断
ヒアリング、業務・権限分析、組織課題の可視化、優先順位とロードマップを提示します。
組織設計・運営改善
組織図、職務分掌、権限移譲、業務標準化、会議・1on1の運用を整えます。
等級・評価制度
等級定義、評価項目、評価者研修、面談、昇格プロセスまで実装します。
幹部・リーダー育成
実務テーマ、数値管理、改善プロジェクト、院長1on1で次世代を育てます。
教育体系・スタッフ研修
階層別・職種別カリキュラム、OJT、年間計画、研修実施と効果測定を支援します。
継続組織支援
定例会、KPI確認、制度運用、個別相談を通じて、定着まで伴走します。
FAQ
よくあるご質問
スタッフ数が少なくても依頼できますか？
はい。少人数の段階では複雑な制度を導入せず、役割分担、基本ルール、業務の標準化など、現状に必要な範囲に絞って設計します。
人事評価制度だけを作ることはできますか？
可能です。ただし、評価だけが独立すると形骸化しやすいため、等級・期待役割・昇格・教育とのつながりを確認した上で、運用可能な範囲をご提案します。
院長が忙しくても進められますか？
院長へのヒアリング時間を必要最小限にしつつ、責任者やスタッフへのヒアリング、資料分析、定例会を組み合わせて進めます。院長にしか決められない事項は整理して提示します。
研修だけの依頼にも対応していますか？
対応しています。単発研修の場合も、対象者の役割と研修後に期待する行動を確認し、可能な範囲で現場実践と振り返りまで設計します。
院長が抱えている仕事を、
組織の力に変えませんか。
現在の人数、組織構成、困っている場面をお聞きし、どこから着手すべきかを整理します。制度導入を前提としないご相談も可能です。
組織改善・教育について相談する
ご相談内容を確認後、担当者よりご連絡します。